Großbritannien plant schärfere Regeln für die Arbeitsplatzüberwachung von Mitarbeitern

Die britische Regierung führt derzeit eine offene Konsultation zur Arbeitsplatzüberwachungstechnologie (Workplace Monitoring Technology, WMT) durch. Die Frist endet am 30. September. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Arbeitgeber künftig mit Arbeitnehmern oder deren Vertretern über den Einsatz von Überwachungstechnik verhandeln müssen. Bislang ist die Konsultation bei vielen Arbeitgebern „unter dem Radar" geblieben.

Hintergrund ist der rasant wachsende Einsatz digitaler Kontrollinstrumente. Die meisten Arbeitgeber nutzen Technologie zur Überwachung und Verwaltung ihrer Mitarbeiter – von Personal- und Leistungsdaten bis hin zur Produktivitätsüberwachung, die insbesondere seit dem Aufschwung der Remote-Arbeit während der Pandemie zugenommen hat. Das Information Commissioner's Office (ICO) stellte im vergangenen Jahr fest, dass jeder dritte Arbeitgeber die digitale Aktivität seiner Mitarbeiter überwachte. Vor drei Jahren war es erst jeder fünfte. Dazu zählen die Überwachung von Tastatureingaben und E-Mails sowie Produktivitätstools, die protokollieren, wie lange Menschen bei der Arbeit verbringen.

Zwei mögliche Szenarien

Juristen versuchen, die Aufmerksamkeit auf die Konsultation zu lenken. Stephen Chegwin, Partner für Arbeits- und Arbeitsrecht bei Eversheds Sutherland, sagt: „Wenn sie umgesetzt wird, hat sie einige schwerwiegende Folgen." Das 68-seitige Dokument erklärt im Vorwort: „Das Tempo des [digitalen] Wandels wirft wichtige Fragen nach Vertrauen, Fairness und Transparenz auf."

Chegwin erklärt, die Konsultation habe „ihre Wurzeln in der Agenda ‚Make Work Pay' der Labour Party". Diese habe vorgesehen, dass die Einführung von Überwachungstechnologien am Arbeitsplatz Gegenstand von Konsultationen und Verhandlungen mit Gewerkschaften oder gewählten Mitarbeitervertretern sein sollte.

Der Jurist skizziert zwei mögliche Ergebnisse. Der leichtere Ansatz wäre ein gesetzlicher Verhaltenskodex. Dieser würde es Arbeitsgerichten erlauben, den Kodex gegebenenfalls zu berücksichtigen, „mit der Befugnis, die Entschädigung um bis zu 25 Prozent anzupassen, wenn ein Arbeitgeber ihn unangemessen nicht befolgt". Das bedeutendere Ergebnis wäre eine gesetzliche Pflicht zur Konsultation und Verhandlung mit Gewerkschaften oder gewählten Mitarbeitervertretern vor der Einführung von WMT. Mindestens würde dies neue verfahrensrechtliche Verpflichtungen schaffen, die den bestehenden kollektiven Kündigungspflichten ähneln – was die Technologieeinführung verlangsamen und Kosten sowie Komplexität erhöhen könnte.

Datenschutz und Cybersicherheit als Knackpunkt

Die Konsultation erwägt zudem, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern ein Vetorecht über die Einführung von WMT einzuräumen. Eine solche Befugnis existiert derzeit in der britischen Gesetzgebung nicht.

Paula Barrett, Co-Leiterin für globale Cybersicherheit und Datenschutz bei Evershed Sutherland, weist auf einen weiteren Aspekt hin: „Die Konsultation ist nicht nur ein Thema des Arbeitsrechts." Die Definition von WMT sei breit genug, um Sicherheits-, Cyber-Resilienz-, KI- und operationale Technologien einzuschließen, die versehentlich Worker-Daten verarbeiten. Viele Cybersicherheitstools am Arbeitsplatz, Zugangskontrollsysteme und Überwachungstechnologien sammelten solche Daten als Teil ihrer Sicherheitsfunktion. Müssten Unternehmen detaillierte Informationen darüber offenlegen, wie diese Systeme funktionieren, könne dies „tatsächlich die Sicherheit untergraben, die diese Systeme bieten sollen". Dies sei „eine erhebliche Sorge, die die Konsultation nicht angemessen anspricht".

Chegwin rät Arbeitgebern, auf die Konsultation zu reagieren, da dies eine Chance darstelle, die Politik mitzugestalten. Hilfreich sei zudem zu prüfen, welche digitalen Überwachungstools derzeit eingesetzt werden, „zu verstehen, welche Worker-Daten gesammelt werden und zu welchem Zweck, und darüber nachzudenken, wie sie Transparenz und Verhältnismäßigkeit nachweisen würden, falls dazu verpflichtet".

Ein wichtiger Hinweis: Die WMT-Konsultation gilt für England, Wales und Schottland – nicht für Nordirland, wo das Arbeitsrecht dezentral geregelt ist. Für deutsche Unternehmen mit britischen Standorten lohnt sich daher ein genauer Blick auf die anstehenden Regelungen. Das ICO bietet bestehende Leitlinien zum Datenschutz und zur Überwachung von Arbeitnehmern, und auch die Kanzleien A&O Shearman sowie Browne Jacobson haben kompakte Leitfäden zur WMT-Konsultation erstellt.

KI-Einführung als menschliches Problem

Der FT-Newsletter greift auch eine Frage aus der „AI Clinic" auf. Ein Mitarbeiter einer Non-Profit-Organisation möchte KI ambitionierter einsetzen – etwa Agenten, die Statistiken aus verschiedenen Datenbanken extrahieren und Berichte zusammenstellen. Er wird jedoch gebremst, weil seine Kollegen nicht auf seinem Niveau sind; viele wissen nicht, wie man KI nutzt, oder lehnen sie wegen ihres Energieverbrauchs ab.

Victoria Ferrier, Chief Executive von Wild Learning Sciences, sieht die Situation nicht als binäre Wahl zwischen „schnell gehen oder warten". Sie unterscheidet zwischen Adoption und Absorption: „Adoption ist die Aufnahme: die Tools nutzen, fließend damit umgehen. Absorption ist etwas anderes – verfügt die Organisation über die Kapazität, das zu handeln, was diese Tools produzieren?" Ein Tool behebe nicht die Qualität dessen, was man eingebe, oder dessen, was jemand mit der Ausgabe mache.

Ferrier betont, die Einwände der Kollegen seien vernünftig – etwa mit Blick auf Energie, Wasser, Land und Rechnungen. „Lasst uns Agenten erstellen" könne zudem als Bedrohung für Jobs gelesen werden. Ihr Rat: die Chance nutzen, dass wenige Organisationen ernsthaft über KI-Sicherheit und Governance nachdenken. Die ersten Fragen bei jedem neuen Tool sollten lauten: Wer kann es stoppen, wer ist verantwortlich, wenn es versagt, und wer überwacht es? Wer das beantworte, werde zur Person, die gestaltet, wie KI genutzt wird – „eine völlig andere Art von Agent und eine dauerhaftere Rolle als der schnellste Adopter".