KI verändert Bewerbungen: Skills statt Lebenslauf als neuer Standard

Der Lebenslauf sei „kaputt", sagt Barb Hyman, Gründerin und CEO der in London ansässigen Personalvermittlungsplattform Sapia.ai. „Wie viele Menschen verpassen Sie, weil Sie sich auf ein Artefakt verlassen?", fragte Hyman und fügte hinzu, dass KI heute einen Lebenslauf – im Vereinigten Königreich als CV bezeichnet – auf jede einzelne Stelle zuschneiden kann. Damit gerät ausgerechnet jenes Dokument unter Druck, das seit Jahrzehnten als zentrales Auswahlkriterium bei Bewerbungen gilt.

Der Hintergrund ist ein zunehmend überfüllter Bewerbermarkt. Die britischen Arbeitgeber von Hochschulabsolventen erhielten 2025 durchschnittlich 140 Bewerbungen pro offene Stelle – das höchste Niveau seit drei Jahrzehnten, wie Daten des Institute of Student Employers zeigen. In einem derart umkämpften Umfeld, in dem Kandidaten mit KI endlose Lebensläufe und Anschreiben erstellen können, wird die Suche nach der richtigen Person schwieriger denn je.

Fähigkeiten rücken in den Mittelpunkt

Nach Einschätzung von Hyman werden künftig Fähigkeiten statt Berufserfahrung darüber entscheiden, wer eingestellt wird. Eine Friseurin wirke auf dem Papier vielleicht nicht wie eine offensichtliche Besetzung für einen Job in einem Call Center, sagte sie gegenüber CNBC. In dieser Rolle könne sie dennoch hervorragende Leistungen erbringen, da Friseure tendenziell über ein hohes Maß an Empathie verfügen, den ganzen Tag über Menschen zuhören und stundenlang komplexe Probleme lösen. Die direkte Bewertung von Fähigkeiten kann laut Hyman Stärken und Schwächen aufdecken, die ein traditioneller Lebenslauf verbirgt – manchmal entsteht dabei ein Bild, von dem selbst die Kandidaten nicht sicher waren.

Hyman steht mit dieser Beobachtung nicht allein. Rund zwei Drittel der britischen Organisationen haben bereits skills-basiertes Hiring eingeführt, wie aus Forschungsergebnissen von Michael Page aus dem Jahr 2026 hervorgeht, einer Personalberatung mit Hauptsitz im englischen Surrey. Fast 60 Prozent der Kandidaten gaben an, eher bereit zu sein, sich auf Stellen zu bewerben, die durch Fähigkeiten definiert sind, statt durch traditionelle Qualifikationen oder den beruflichen Werdegang. Arbeitgeber sind dadurch gezwungen, sorgfältig zu überlegen, welche Fähigkeiten sie tatsächlich schätzen.

Technologie als Türöffner – und als Prüfstand

James Broadhead, CTO des in Dublin ansässigen KI-Entscheidungsunternehmens Taktile, beschrieb gegenüber CNBC, wie stark sich die Produktivität verschiebt: Ein Prototyp, für den ein Ingenieur früher drei Wochen benötigt hätte, kann dank KI heute einer von zehn sein, die an einem einzigen Nachmittag generiert werden. Taktile sucht deshalb verstärkt nach zwischenmenschlichen Fähigkeiten – etwa danach, wie gut Kandidaten mit Kunden sprechen können – sowie nach Selbstreflexion und der Bereitschaft, infrage zu stellen, was man gebaut hat. Zudem interessiere sich das Unternehmen dafür, ob Kandidaten kontinuierlich mit KI experimentieren.

Andere Unternehmen testen potenzielle Neueinstellungen, indem sie sie direkt in die tiefen Gewässer werfen. Bei der Digital-Marketing- und Werbeagentur PMG sollen Absolventenkandidaten praktische Übungen vor Ort absolvieren, im Team arbeiten und Kundenanforderungen bearbeiten. Josh Krichefski, EMEA-Präsident von PMG mit Sitz in London, sagte gegenüber CNBC, dies diene dazu zu bewerten, wie Kandidaten tatsächlich interagieren und an die Arbeit herangehen.

Vielleicht paradoxerweise kann KI – trotz der Verschärfung einiger Probleme bei traditionellen Einstellungsverfahren – auch genutzt werden, um Lösungen zu finden. So lässt sich die Technologie etwa einsetzen, um Kandidaten aus unterschiedlichen Hintergründen sichtbar zu machen. Hyman argumentiert, dass Lebensläufe und konventionelle Interviews stets anfällig für menschliche Verzerrungen gewesen seien, einschließlich des sogenannten „Mirror Hiring", bei dem Einstellungsverantwortliche bewusst oder unbewusst Personen bevorzugen, die einen ähnlichen Hintergrund wie sie selbst haben.

Für Hyman bedeutet das jedoch nicht, Menschen vollständig aus dem Einstellungsprozess zu entfernen. Die endgültige Entscheidung sollte bei denjenigen liegen, die mit der neuen Einstellung zusammenarbeiten werden, während Technologie besser geeignet ist, um Kandidaten im großen Umfang vorzusortieren. Bewertungen sollten ihrer Aussage nach immer beidseitig erfolgen – ein Hinweis darauf, dass die Personalauswahl künftig nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Bewerber transparenter werden soll.