Headhunter ruft an: So verhandeln Banker ihr Gehalt richtig
Wenn ein Headhunter anruft, zählt nicht nur das Angebot – sondern das Wissen um den eigenen Marktwert und die Fallstricke im Kleingedruckten.
Der Kampf um Führungstalente in der Londoner City hat sich Anfang 2026 deutlich verschärft. Als Auslöser gilt ein erwartetes Rekordjahr für Börsengänge, angeführt von KI-Unternehmen. „Das Aktivitätsniveau hat deutlich angezogen", sagt Liz Duggan, Partnerin bei der Personalberatung Heidrick & Struggles. „Es lohnt sich für ein Unternehmen, die Investition zu tätigen, und ein Banker weiß das in der Regel auch. Wir haben in diesem Jahr also einige starke Angebote gesehen."
Für Finanzfachleute, die einen Anruf eines Headhunters erhalten, stellt sich damit eine zentrale Frage: Was wäre finanziell ein gutes Ergebnis? Wer zu hoch pokert, riskiert das Angebot zu verlieren. Wer zu schnell zusagt, lässt möglicherweise Geld auf dem Tisch liegen. Die Herausforderung besteht darin, den eigenen Marktwert korrekt einzuschätzen und ein Paket auszuhandeln, das beide Seiten zufriedenstellt.
Wie sich Vergütungspakete seit der Finanzkrise verändert haben
Im Allgemeinen fielen die Vergütungspakete seit 2008 relativ verhalten aus. Nach der Finanzkrise sahen sich Banken und andere Finanzdienstleister einer viel strengeren Regulierung der Gehälter gegenüber. Vor der Krise konnte der variable Teil eines Vergütungspakets – hauptsächlich der Bonus, aufgeteilt in aufgeschobene Aktienanteile und Bargeld, sowie langfristige Anreizpläne (LTIPs) – bis zu 80 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.
Nach 2008 führten EU-Behörden Regeln zur Begrenzung von Bankenboni ein, was die Bedeutung des Grundgehalts erhöhte. Seit der Bonusdeckel im Vereinigten Königreich im Jahr 2023 im Zuge einer Post-Brexit-Deregulierung abgeschafft wurde, hat der variable Aspekt der Vergütung wieder an Bedeutung gewonnen. „Wenn man gut in seinem Job ist und eine Institution einen will, können die Dinge manchmal etwas außer Kontrolle geraten", sagt Robin Keck, ein ehemaliger Headhunter in der City.
Die Vergütung ist zudem wesentlich transparenter geworden, da Banken nach den Regeln der Nachkrisenzeit nun die Gehälter ihrer Spitzenverdiener und Risikoträger offenlegen müssen. Auch der Druck, eine faire Behandlung in Bezug auf Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit nachzuweisen, ist gestiegen. „Es gibt kein ‚Stell einfach deine Kumpels ein' mehr", sagte ein Banker der FT.
Die Rolle bestimmt die Kalkulation
Vieles hängt von der Art der Stelle ab. Bei einem „Relationship"-Banker, dessen Wert in seinen Kundenkontakten liegt, muss der neue Arbeitgeber beurteilen, wie wahrscheinlich es ist, dass diese Kunden folgen werden. Wenn beispielsweise ein Director einer Großbank zu einer reinen M&A-Boutique wechselt, sind Deals praktisch das einzige Produkt. „Alles andere fällt weg. Man muss sich also wirklich sehr sicher sein, wie beständig die Beziehung zu den Kunden ist", so Duggan.
Ein Fondsmanager hingegen wird sich stärker darauf konzentrieren, inwieweit die Anlageperformance seines Fonds in sein Paket eingebaut ist. Er könnte sowohl Aktien als auch Fondsanteile in seiner aufgeschobenen Vergütung erwarten, wobei das Verhältnis Verhandlungssache sein kann.
Die finanziell am schwersten zu beurteilende Rolle ist wohl die des Private-Equity-Managers, dessen Hauptvergütung in Form von Carried Interest („Carry") auf Investitionsgewinne aus einem Portfolio erfolgt. Die entscheidende Kennzahl ist der Prozentsatz des Carry-Pools, der einem eintretenden Manager zugewiesen wird. „Der eigentliche Vergleich findet zwischen dem erwarteten zukünftigen Wert der Investitionen der bestehenden Firma und dem Potenzial für die Vermögensbildung bei der neuen Firma statt", sagt Tim Wright, Vergütungspartner bei Korn Ferry.
Aufgeschobene Vergütung: Die wichtigsten Fallstricke
Unabhängig von der Rolle wird erwartet, dass das abwerbende Unternehmen die bei der bisherigen Firma aufgebauten aufgeschobenen Vergütungen ausgleicht – im Fachjargon „make good". Für Banker bedeutet dies, bestehende Aktienzusagen durch aufgeschobene Aktien beim neuen Arbeitgeber zu ersetzen, wobei der Vesting-Rhythmus gespiegelt wird.
Doch Vorsicht: Phillip Wright, Bankberater bei Opblox und ehemaliger Chief Operating Officer der Wells Fargo Bank, warnt, dass neue Firmen den Vesting-Zeitplan ändern können – etwa von drei auf fünf Jahre verlängern. „Ihre Barkomponente wird jedes Jahr reduziert, Ihr Risiko über diesen Zeitraum erhöht und im Grunde sind Sie länger gebunden", sagt er.
Für langjährige Mitarbeiter kann ein weiteres Problem entstehen: Bei sehr hohen Verdienern können die angesammelten aufgeschobenen Aktien ein Vielfaches des Gehalts betragen. „Ich hatte einen so großen Batchen, dass es Leute davon abhielt, zu versuchen, mich herauszukaufen", sagt ein ehemaliger Bankanalyst, der anonym bleiben wollte.
Leistungskriterien: Ist es „Ich" oder „Wir"?
Ein Teil der aufgeschobenen Vergütung kann an Leistungsbedingungen geknüpft sein, etwa den Aktienkurs des Unternehmens. Die genauen Bestandteile des Angebots können jedoch verhandelbar sein, insbesondere bei einem Wechsel zu einer kleineren Organisation. Wechselwillige können die Gewichtung so verändern, dass sie stärker von der Gesamtperformance des Unternehmens oder von ihrer persönlichen Umsatzgenerierung profitieren.
Wandeln Sie Aktien in Bargeld um?
Die bisherige Firma schreibt in der Regel einen Mix aus Bargeld und Aktien bei der aufgeschobenen Vergütung vor. Beim Wechsel kann es möglich sein, über die Aufteilung zu verhandeln: Was als aufgeschobene Aktien geplant war, kann unter Umständen zu Bargeld werden.
Wann kann ich in den Ruhestand gehen und meine Aktien behalten?
Wechselwillige haben bei ihrer bestehenden Firma vielleicht ein Alter oder eine Dienstzeit erreicht, ab der sie kündigen können, ohne ihre noch nicht verfallenen aufgeschobenen Aktien zu verlieren – oft durch die sogenannte „Rule of 60" bestimmt (Alter plus Dienstjahre ergeben 60). Ein neuer Arbeitgeber kann jedoch eine andere Regel haben oder eine bestimmte Dienstzeit verlangen, bevor er wieder den Ruhestand ermöglicht. Das Kleingedruckte sollte vor der Unterschrift genau geprüft werden.
Was sind Clawbacks?
Wenn ein Neuzugang bereits nach ein oder zwei Jahren wieder geht, können Firmen versuchen, ihre Einstellungsgarantien zurückzufordern. Solche Clawback-Klauseln können jedoch in der Verhandlungsphase ebenfalls Gegenstand von Gesprächen sein. Wichtig ist auch, ob Garantien „pro rata" gelten: Jemand, der im August mit einem Gehalt von 350.000 Britischen Pfund und einer Einstellungsgarantie von 1 Million Britischen Pfund wechselt, könnte am Ende des Jahres bei 825.000 Britischen Pfund landen, weil die neue Firma davon ausgeht, dass für das laufende Jahr bereits 175.000 Britische Pfund gezahlt wurden. „Das ist eine Eigenheit, die wir in der Branche alle kennen, die Laien aber vielleicht nicht bewusst ist."